薪酬(chou)和福利(li)的區(qu)別與(yu)聯系有哪些
薪酬和福利都是很多員(yuan)工需要了解的(de)內(nei)容,但(dan)是有(you)一(yi)些(xie)員(yuan)工補知(zhi)道(dao)薪酬福利的(de)區別(bie)聯系。下面是小編為你精心(xin)推薦的(de)薪酬福利區別(bie),希望對(dui)您有(you)所幫助。
(相關資料圖)
薪酬福利區別聯系
工資與職工個人福利(li)的聯系主要體現在兩方面:
(一)向職工支付的形式有相同之處(chu)
一部分職工個人福利與工資一樣,都(dou)是以貨幣形式由用(yong)人單位(wei)向職工支付。
(二)同屬于(yu)薪酬(chou)的范疇
從前述的(de)相(xiang)關概念(nian)中可知(zhi),工資(zi)與職工個人福利(li)均屬于(yu)薪酬(chou)的(de)范(fan)疇。
由于(yu)工資與(yu)職工個人福利(li)(li)有上述(shu)緊密的聯系,所以人們容易將(jiang)(jiang)工資與(yu)福利(li)(li)混在(zai)一起(qi),往往誤將(jiang)(jiang)福利(li)(li)視為工資的構成部分。因此,我們需要(yao)研(yan)究它們的區別。
從(cong)工資與福利的概念可(ke)知,兩者(zhe)的區別(bie)主要(yao)有以下三方面:
(一(yi))與職工(gong)付出勞動(dong)的(de)聯系不同
工資是與職(zhi)(zhi)工的工作崗位(wei),付(fu)(fu)(fu)出勞動的質(zhi)量(liang)、數(shu)量(liang)、強度、等(deng)(deng)緊密掛鉤(gou)的,是職(zhi)(zhi)工付(fu)(fu)(fu)出勞動必(bi)須(xu)得到的報酬。而(er)職(zhi)(zhi)工個人福利則(ze)與職(zhi)(zhi)工的工作崗位(wei),付(fu)(fu)(fu)出勞動的質(zhi)量(liang)等(deng)(deng)聯(lian)系不那么緊密,有些項目用人單位(wei)可(ke)以支(zhi)付(fu)(fu)(fu),也可(ke)以不支(zhi)付(fu)(fu)(fu)。
(二)向職工(gong)支付的(de)周期與方(fang)式不同
工資(zi),用人(ren)單位一般須(xu)按月(yue)直接向職工支付。而職工個人(ren)福利則未(wei)必按月(yue)支付,且可采用報(bao)銷等方式支付。
(三)向職工支付的形式(shi)不同
工資只能采用(yong)貨幣(bi)形(xing)式(shi)支付(fu),不得以實(shi)物(wu)形(xing)式(shi)支付(fu)。而職工個人福利則可(ke)采用(yong)實(shi)物(wu)等形(xing)式(shi)支付(fu)。
由于工(gong)資(zi)(zi)與福利有著本質的區別,所以國家統計(ji)局明確(que)規定,用(yong)人單位支付給職工(gong)的福利費用(yong)不屬于工(gong)資(zi)(zi)范(fan)圍。因此,在為員工(gong)計(ji)發解除合(he)同(tong)經濟補償金時,不應(ying)將福利性費用(yong)計(ji)入(ru)工(gong)資(zi)(zi)之中。
另外,相對(dui)計劃經濟體制下國家(jia)對(dui)企業(ye)的管理,目前(qian)國家(jia)規定(ding)企業(ye)須為職工(gong)提供(gong)的福利待(dai)遇(yu)很少,而由(you)用(yong)(yong)人單位(wei)自行決定(ding)向職工(gong)提供(gong)的企業(ye)內部福利待(dai)遇(yu)更(geng)多。因此,建議用(yong)(yong)人單位(wei)在制定(ding)規章(zhang)制度時,應明確界(jie)定(ding)工(gong)資的項目和職工(gong)個人福利的項目,以免人為造成(cheng)混(hun)亂和矛(mao)盾。
薪酬福利設計方案
環(huan)節一:體現崗(gang)(gang)位價值,做(zuo)好崗(gang)(gang)位價值評估。
這(zhe)一環(huan)節有兩項(xiang)(xiang)工(gong)作(zuo)要(yao)做好,第一項(xiang)(xiang)是(shi)工(gong)作(zuo)分析與崗(gang)(gang)位(wei)(wei)設(she)(she)計(ji),第二項(xiang)(xiang)是(shi)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)價值評估。工(gong)作(zuo)分析是(shi)確定完(wan)成各項(xiang)(xiang)工(gong)作(zuo)所需知識、技能和責任(ren)的(de)(de)系統(tong)過程(cheng)。它是(shi)一種重要(yao)的(de)(de)人力(li)資源管理工(gong)具,是(shi)薪酬設(she)(she)計(ji)不可或缺的(de)(de)基(ji)礎。在完(wan)成了工(gong)作(zuo)分析之后要(yao)進行組織(zhi)設(she)(she)計(ji)、層級關系設(she)(she)計(ji)和崗(gang)(gang)位(wei)(wei)設(she)(she)計(ji)并編寫(xie)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)說(shuo)明(ming)書。崗(gang)(gang)位(wei)(wei)說(shuo)明(ming)書對(dui)有關崗(gang)(gang)位(wei)(wei)在組織(zhi)中的(de)(de)定位(wei)(wei)、工(gong)作(zuo)使命、工(gong)作(zuo)職責、能力(li)素質要(yao)求、關鍵業績(ji)指標以及相關工(gong)作(zuo)信息進行書面(mian)描述。
第二項是崗位(wei)(wei)(wei)價值(zhi)評(ping)(ping)估(gu)(gu),崗位(wei)(wei)(wei)價值(zhi)評(ping)(ping)估(gu)(gu)是確保(bao)薪酬系統達成公平性(xing)的(de)重要手段,其(qi)目的(de)有兩個(ge):一(yi)是比較企業內部各個(ge)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)的(de)相對重要性(xing),得(de)(de)出職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)等(deng)級序列(lie);二是為外(wai)部薪酬調查建立統一(yi)的(de)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)估(gu)(gu)標準。常見的(de)崗位(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)價方法(fa)有因(yin)素法(fa)和點(dian)數法(fa),如(ru):國際標準職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)價系統(ISPES)、海氏職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)估(gu)(gu)系統、美式職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)估(gu)(gu)系統等(deng),無論運用(yong)哪一(yi)套(tao)標準都能得(de)(de)出職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)等(deng)級序列(lie)。
環(huan)節二:體現個人(ren)價值(zhi),做好員(yuan)工能力(li)評估與定位(wei)。
理論上(shang)用(yong)能力(li)(li)素質(zhi)(zhi)模型比(bi)較專業(ye)(ye),它從勝(sheng)任崗(gang)位(wei)工(gong)作的(de)(de)(de)角度出發,全(quan)面(mian)界定了完(wan)成(cheng)某一(yi)崗(gang)位(wei)職責所需要(yao)的(de)(de)(de)能力(li)(li)素質(zhi)(zhi)要(yao)求。但企業(ye)(ye)要(yao)建(jian)立(li)自己(ji)的(de)(de)(de)能力(li)(li)素質(zhi)(zhi)模型有一(yi)定的(de)(de)(de)難度,在實(shi)際操作上(shang)可以簡化(hua),采用(yong)顯性的(de)(de)(de)因素評定法(fa),如(ru)學(xue)歷、專業(ye)(ye)、工(gong)作經驗、技能、素質(zhi)(zhi)等,企業(ye)(ye)可以根(gen)據(ju)實(shi)際情況確定相關因素。這一(yi)環(huan)節有三(san)個目(mu)的(de)(de)(de):一(yi)是(shi)判斷某一(yi)員工(gong)是(shi)否勝(sheng)任該(gai)崗(gang)位(wei);二是(shi)判斷該(gai)員工(gong)對該(gai)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)勝(sheng)任程度;三(san)是(shi)完(wan)成(cheng)對該(gai)員工(gong)的(de)(de)(de)薪酬定位(wei)。
環節三:體現外部競爭(zheng)性,做好市場薪酬調查(cha)工作。
通過各種(zhong)正常(chang)的(de)手段獲(huo)取相關(guan)(guan)企(qi)業(ye)相關(guan)(guan)職(zhi)務的(de)薪資水平及(ji)相關(guan)(guan)信息后,進行統(tong)計和(he)分(fen)析,為(wei)企(qi)業(ye)的(de)薪酬(chou)決策提供有效依據(ju)。薪酬(chou)調查的(de)對象(xiang),要選擇與本(ben)企(qi)業(ye)有競爭關(guan)(guan)系的(de)公司或同(tong)行業(ye)的(de)類似(si)公司,重點考(kao)慮員工的(de)流失去(qu)向和(he)招(zhao)聘來源(yuan)。調查的(de)數據(ju)包括上(shang)年度的(de)薪資增長狀況、不同(tong)薪酬(chou)結構對比(bi)、不同(tong)職(zhi)位和(he)不同(tong)級別的(de)職(zhi)位薪酬(chou)數據(ju)、獎金和(he)福利狀況、長期激勵(li)措施以及(ji)未(wei)來薪酬(chou)走(zou)勢(shi)分(fen)析等。
環節四:企業人力成本分(fen)析,目的(de)在于是確定(ding)企業的(de)年度薪(xin)酬總額和(he)市場薪(xin)酬定(ding)位。
任何企業都會關(guan)心“到(dao)底按什么樣的比(bi)例(li)來(lai)給付是比(bi)較(jiao)合理的”,通過(guo)歷史(shi)數據推(tui)算法(fa)(fa)、損益臨(lin)界推(tui)算法(fa)(fa)、勞動(dong)分(fen)配率推(tui)算法(fa)(fa)等工(gong)具可(ke)以幫助企業確(que)定(ding)年(nian)度薪酬總額,進而確(que)定(ding)在市場薪酬中的定(ding)位,是采用領先策略(lve)還是采用跟隨策略(lve)。
環節五:薪酬結構設(she)(she)計,薪酬結構如何設(she)(she)計依賴于企業的薪酬價值觀(guan)和薪酬思想。
一(yi)般情況下企業往(wang)往(wang)要(yao)綜合考慮四個方面的因素:一(yi)是(shi)層級,二是(shi)個人的技能和資歷,三是(shi)個人績效,四是(shi)津(jin)貼(tie)福利。
在薪酬(chou)結構上分別(bie)設計(ji)為崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(含基本工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)、績(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi))與薪酬(chou)福(fu)利。崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)由職位(wei)等(deng)(deng)(deng)(deng)級(ji)(崗(gang)位(wei)價(jia)值(zhi)評(ping)估(gu))決定(ding),它是一個員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)高低的(de)(de)(de)主要決定(ding)因(yin)素。崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)是一個區間,而不(bu)是一個點。相(xiang)(xiang)(xiang)同(tong)(tong)職位(wei)的(de)(de)(de)不(bu)同(tong)(tong)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)由于在技能、經驗(yan)、資(zi)(zi)(zi)(zi)源占有、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作效率(lv)、歷史貢獻(xian)等(deng)(deng)(deng)(deng)方面存在差異,導致他們對公(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)貢獻(xian)并(bing)不(bu)相(xiang)(xiang)(xiang)同(tong)(tong),因(yin)此在崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)設置上應保持差異,即職位(wei)相(xiang)(xiang)(xiang)同(tong)(tong),崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)未必相(xiang)(xiang)(xiang)同(tong)(tong)。這(zhe)(zhe)就增加(jia)了工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)變動的(de)(de)(de)靈活性(xing)(xing),使員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)在不(bu)變動職位(wei)的(de)(de)(de)情況下,隨(sui)著技能的(de)(de)(de)提升、經驗(yan)的(de)(de)(de)增加(jia)而在同(tong)(tong)一職位(wei)等(deng)(deng)(deng)(deng)級(ji)內逐步提升工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)等(deng)(deng)(deng)(deng)級(ji)。績(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)占崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)一定(ding)比例(li)(li),至于比例(li)(li)的(de)(de)(de)多少企(qi)業(ye)可(ke)以(yi)根據實際情況確定(ding),追求彈(dan)性(xing)(xing)績(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)比例(li)(li)可(ke)以(yi)高些(xie),追求穩定(ding)性(xing)(xing)績(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)比例(li)(li)可(ke)以(yi)低些(xie)。這(zhe)(zhe)部分工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)和員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)績(ji)效完(wan)成情況掛鉤(gou)。績(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)"形(xing)式(shi)多樣化,可(ke)以(yi)體現為月度(du)績(ji)效、季(ji)度(du)績(ji)效、年度(du)績(ji)效等(deng)(deng)(deng)(deng)。此外,還(huan)可(ke)設置非(fei)屬(shu)崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)績(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi),如年終獎(jiang)勵、股份期權等(deng)(deng)(deng)(deng)。績(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)確定(ding)與公(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)績(ji)效評(ping)估(gu)制度(du)密(mi)切(qie)相(xiang)(xiang)(xiang)關。津貼福(fu)利可(ke)以(yi)根據國家規定(ding)和企(qi)業(ye)自身情況確定(ding)。
在(zai)整個薪(xin)酬設計過程中,要清楚組織(zhi)的利(li)益心理,抓(zhua)住關鍵的動力要素,了解員工心理上接受(shou)的薪(xin)酬分(fen)配方(fang)案,在(zai)方(fang)案設計前企業可以(yi)做一次員工利(li)益心理調(diao)查。
制定薪酬計劃的工作程序
1.通過薪酬市場(chang)調查(cha),比較企(qi)業各崗位與市場(chang)上相對應崗位的(de)薪酬水平;
2.解(jie)企業財力狀(zhuang)況(kuang),根據企業人力資源策略,確(que)定企業薪(xin)(xin)酬水平采(cai)用何種市場薪(xin)(xin)酬水平,是90%點處(chu)、75%點處(chu)、還是50%點處(chu)、25%點處(chu);
3.了解企業人力資源規劃(hua);
4.將前三個步驟結合(he)起來(lai)畫出一張薪酬(chou)計劃計算(suan)表;
5.根據經營計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)劃預(yu)(yu)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)業(ye)務收入和前幾個步驟預(yu)(yu)計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬總額,計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)算薪(xin)(xin)酬總額/銷售收入的(de)(de)(de)(de)比(bi)(bi)值(zhi)(zhi)(zhi),將計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)算出(chu)的(de)(de)(de)(de)比(bi)(bi)值(zhi)(zhi)(zhi)與同(tong)行業(ye)的(de)(de)(de)(de)該比(bi)(bi)值(zhi)(zhi)(zhi)或(huo)企(qi)業(ye)往年(nian)(nian)的(de)(de)(de)(de)該比(bi)(bi)值(zhi)(zhi)(zhi)進行比(bi)(bi)較(jiao),如果計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)算的(de)(de)(de)(de)比(bi)(bi)值(zhi)(zhi)(zhi)小(xiao)于或(huo)等于同(tong)行業(ye)水平或(huo)企(qi)業(ye)往年(nian)(nian)水平,則該薪(xin)(xin)酬計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)劃可(ke)行;如果大(da)于同(tong)行業(ye)水平或(huo)企(qi)業(ye)往年(nian)(nian)水平,可(ke)以(yi)根據企(qi)業(ye)董(dong)事會對薪(xin)(xin)酬計(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)劃的(de)(de)(de)(de)要求將各崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬水平適(shi)當降低;
6.各(ge)部(bu)門根據(ju)企業整體(ti)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)計(ji)(ji)劃(hua)和企業薪(xin)酬(chou)(chou)分(fen)配制度規定,考慮本(ben)(ben)部(bu)門人(ren)員變化情況,各(ge)員工(gong)的(de)基本(ben)(ben)情況做出部(bu)門的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)計(ji)(ji)劃(hua),并(bing)上(shang)報到人(ren)力資源部(bu),由人(ren)力資源部(bu)進行所有部(bu)門薪(xin)酬(chou)(chou)計(ji)(ji)劃(hua)的(de)匯總;
7.如果(guo)匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致,需要再進行調(diao)整;
8.將(jiang)確定的薪(xin)酬計劃上報企業領導、董事(shi)會報批。
關鍵(jian)詞(ci):
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